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如何开展薪酬调研工作?

编辑:劈裂机????来源:本站????发布时间:2020-03-26 09:48????浏览量:

  如果是资金雄厚的大企业,可以找专业的商业调查机构或者是猎头企业购买薪酬调查报告。如果是中小企业,可以通过以下几个途径。

  1、登录大型的招聘网站,很多岗位的薪酬标准和福利待遇以及对应的责任和义务都一目了然。出格是一些高端的岗位,一般都相对客观准确。一些普通的岗位,可能会虚高。比如我了解的在二线城市某大型辅导机构的任课老师的薪酬水平,虽然在招聘网站上给出的范围是8000-12000,但实际上大大都在5-6千的水平。

如何开展薪酬调研工作?

  2、发布招聘信息,通过询问面试求职者来了解他们原来所在企业的或者他们了解的薪酬状况,以及他们个人想得到的薪酬水平来了解情况。这种方式操作起来非常简单,不用占用其余时间,在面试环节就能同步完成,而且和人才市场真实的薪酬水平比较接近,相对客观。

  不过也需要注意一些细节,比如要参考求职者他之前企业的规模,大企业和小企业的薪酬构成水平肯定不一样,最好参考同等实力的企业标准。还要注意样本的量一定足够。不能只通过两三个人就草草的得出结论。

  3、可以参考当地当局发布的一年一度劳动力市场工资引导价。信息比较全面,包含了各行业各岗位的收入水平,也比较权威。但因为这个引导价的样本来源主要是国家企业事业单元或者大中型企业,所以可能相对较高。中小企业,可以按照这个标准,结合自己的实际情况,和人才供需水平,来进行调整。

  (1)外部同业调研;(2)内部调研;(3)制定相对完整的薪酬体系;(4)按照目标绩效查核,把结果运用起来;(5)如果再复杂一点,加上素质模型和培训体系;(6)总体来说,看似薪酬问题,其实是一个综合的打点问题。供参考。

  薪酬调研本质就是了解某一行业在某一区域的不同岗位的薪酬水等分布。对于自己企业来说就是看看自己企业薪酬水平在市场是高水平还是一般水平还是低水平的。

  一般没钱的方式就是四处打探,通过自己的招聘的口子,通过自己的行业HR人脉圈,通过行业的猎头,但是由于这种方式相对来说由于打听的范围以及方式,所以参考性值得商榷,而且不全面,除非是企业实在没钱,强烈不建议这种做法,效率低,数据也不可靠。

  钱不是问题的话,最好的方式就是找薪酬调研的人力资源咨询企业做个相关行业的薪酬调研报告。

  咨询企业的薪酬调研方式,其实就是邀请行业内的若干家企业,让这些企业把自己的薪酬数据提交上来,自己做相应的数据处理阐发,最后出具一份薪酬报告。因为每家企业岗位体系不一样,所以需要前期做一个岗位价值评估的工作,不同咨询企业都有不同的岗位价值评估的方法,比如合益企业的海氏评估法,美世的IPE等等,方法么大同小异。所以买哪家的报告就要把自己企业的岗位体系用这家企业的岗评方法套进去,这样薪酬就可以有比较了,咨询企业会从不同角度给你做一个阐发的,内部的诊断以及外部的竞争力阐发,这种报告就会比较全面,从整体到部门到具体岗位。因为涉及比较多的过程,所以一般收费比较贵,一般都是要好几万,如果定制数据样本群体,收费会更贵。

  薪酬来讲还是比较私密的事儿,一般来讲可能就以下几种吧

  1.招聘网站公开薪酬

  去调研招聘网站相同职位企业的工作范畴及工资标准

  2.部分点评网站的匿名评论

  部分社群,网站,贴吧,论坛会针对某些话题做讨论,有人会匿名评论一些这方面的话题

  3.人脉咨询

  找到这个岗位的资深人士去问,或者在这个岗位上的人去问

如何开展薪酬调研工作?

  加薪是员工想要的,但于是对应的结果是,企业工资费用率提高了,利润下滑了。员工是留住的,但是企业却上升了。

  所以企业做薪酬变革,必须要遵循几个原则:

  1、员工要比过去做的更好,能满足更高的要求,有新的价值点。

  2、员工做出了更好的结果,价值贡献超越了薪酬。

  3、为企业解决了更重要的问题,支撑企业产品、业绩或者利润增长;

  所以,好的薪酬方案应该是怎样的?

  好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:

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  1.将刚性转向弹性;

  2.将定薪级转向定薪幅;

  3.将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;

  4.将以查核评估为导向,转向以价值打点为导向。

  马云在14年演讲说到:给员工加工资是必须的,但是前提是,他做出了更好的价值,奉献了更好的结果!所以,想实现给员工加工资不加成本,员工收入越高,企业利润越高,你需要学会构建一套合理的薪酬体系!

  想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

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  宽带薪酬是大势所趋。其道理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调带动工的主动性和积极性,

  工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

  在这个问题,我们先看一下,行业的大佬,他们是怎么看的?

  史玉柱

  顺丰王卫

如何开展薪酬调研工作?

  为什么老板们都那么累?

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  信任

  有人这样回答:我的企业没有人才,我的员工没有实行力,我企业地处偏远找不到好干部。

  也有人这样回答:我学历低不会打点、我搞技术出身不知道如何管人、我做业务起家管人的事实在外行。

  在我看来,这些回答都停留在浅层和表象,不是问题症结所在!

  4、是不会分钱,这是最关键的原因。

  难道老板不累,就办不好企业吗?非也,基业长青的企业告诉我们:老板越轻松,企业越长久。发展越顺利。因为老板轻松,意味着员工努力。事事有人负责,老板能不轻松吗?

  老板要想不累,其实不难。首先改变你的观念,打造一套让企业自动化运作的分钱机制,摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖,老板只要握有策动这个系统的钥匙就好了。

  让薪酬机制驱带动工自发工作!

  在薪酬问题上,愿意分钱,是一种道,是格局,会分钱,是技术。

  2018年如何设计薪酬机制,让企业自发运转,让员工主动拼命干?

  企业的核心竞争力在于人才,企业的发展依赖员工去实行,没有人才所有战略打算都无从谈起。能驱带动工的,最关键的因素就是利益,也就是如何分钱的艺术。

  中小企业,液压劈裂机编辑阐发没法像大佬们那么财大气粗,每一分钱都得精打细算。

  在传统的薪酬模式里,固定加薪,就意味着企业工资费用率上涨,用人成本增加,利润下滑。

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  薪酬机制

  老板内心深入不愿意给员工加工资。因为企业不是养老院,想拿高薪酬好福利,员工必须拿结果来交换!

  能实现让员工拿到高薪酬,而不增加企业的成本,唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果,实现当员工收入越高,企业效益越好。

  这也是HUAWEI任正非一直以来坚持的薪酬思维!

  编辑:邝老师

  专注薪酬绩效研究、实践、落地运行,欢迎存眷!!

如何开展薪酬调研工作?

  此刻的有什么薪酬调研的工作,都是拉帮结派的,合群的就那多一点,不合群的那小一点的人群多,那怕你再努力,再好,也不如小人多说几句,你的什么功劳都冇了,难怪以有好多人也告老还乡了。如何开展薪酬调研工作?

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